Hak Pekerja / Akta Kerja (Q & A)

Sheilajubah

  Mana-mana pihak boleh menamatkan kontrak  perkhidmatan tanpa notis dengan membayar kepada pihak lain suatu indemniti  yang bersamaan dengan jumlah upah yang sepatutnya terakru kepada pihak  tersebut dalam tempoh notis tersebut.

Dengan clause ini saya telah tender resignation with immediate effect. Dah setelah lebih seminggu say telh mandapat surat dari syrikat mengatakan bahawa saya perlu handover kerja kerja saya. Surat sepanjang dua mukasurat. Apa perlu saya buat

nitezen

Salam,
Net nak tanya ni :-

Situasinya, Kita ada buat  caruman saham ,  potongan zakat dan seumpamanya  yang dipotong terus melalui gaji bulanan. ianya telah berlangsong beberapa tahun.
Bermakna setiap bulan gaji yang kita dapat bersih dah siap potong semua potongan untuk caruman dan sebagainya lah.
Tapi apabila kita semak dengan agensi yg sepatutnya terima caruman tu... masing2 tak terima potongan tu dah hampir 2 tahun. walhal dalam slip gaji dah siap potong dan gaji bersih pon dapat dah siap potong semua. So, soalannya, bolehkah kita ambil tindakan kepada majikan sebab pecah amanah ke apa ker?

illidan

dulu aku saman bank kes kena buang kerja dapat 120k... yg bedal duit tu semua adik beradik aku...

kelirugirl

Sy dpt better offer dr company baru tapi sy perlu letak tender 24 jam...company baru akan byr sbln gaji to company lama as compensation..sy pun nk tau gak perlu ke kte handover keje? Sblm tu sy ada bbincg dgn hr n management..sy stju utk stay smggu or 2 minggu utk sy siapkan tugas sy dan ajar pkerja lain....dorg x stju saya bhenti mengejut dan mcadangkan sy notis sbln...tgu sampay ad pganti...mereka mengatakan sy perlu mdpt kelulusan management utk bhenti dan ini menyebabkan kerugian pd syarikat..bila sy tny berapa kerugian y company akan alami...dia ckp kalo ikut invest dlm 10million...for logik x kan sy nk byar sbyk tu..dlm surat x d state mcm tu...perlu ke? Gaji saya pulak masuk 5hb..lpas sy byr compensation boleh ke dorg hold gaji sy? Sbb sejarah company tu mmg suka buat mcm tu...boleh tak sy tuntut di pej buruh? Boleh ke majikan gunakan alasan kerja x siap sbb kerja adalah satu process y x kan pernah hbs...

kelirugirl

Sy dpt better offer dr company baru tapi sy perlu letak tender 24 jam...company baru akan byr sbln gaji to company lama as compensation..sy pun nk tau gak perlu ke kte handover keje? Sblm tu sy ada bbincg dgn hr n management..sy stju utk stay smggu or 2 minggu utk sy siapkan tugas sy dan ajar pkerja lain....dorg x stju saya bhenti mengejut dan mcadangkan sy notis sbln...tgu sampay ad pganti...mereka mengatakan sy perlu mdpt kelulusan management utk bhenti dan ini menyebabkan kerugian pd syarikat..bila sy tny berapa kerugian y company akan alami...dia ckp kalo ikut invest dlm 10million...for logik x kan sy nk byar sbyk tu..dlm surat x d state mcm tu...perlu ke? Gaji saya pulak masuk 5hb..lpas sy byr compensation boleh ke dorg hold gaji sy? Sbb sejarah company tu mmg suka buat mcm tu...boleh tak sy tuntut di pej buruh? Boleh ke majikan gunakan alasan kerja x siap sbb kerja adalah satu process y x kan pernah hbs...

Syd

Nik Hasyudeen
5 hrs ·


Bolehkah buang pekerja ikut suka hati saja?


Bila pekerja membuat salah pada pandangan majikan, bolehkah dia dibuang begitu saja? Bagi majikan yang sudah menghadapi situasi sebegini tentunya mereka tahu jawapannya “tidak”.

Biasanya setiap organisasi akan menwujudkan proses untuk mengambil tindakan disiplin ke atas pekerja termasuk untuk memberhentikan pekerja berkenaan. Jika tidak ada proses, majikan kena ikut proses “natural justice” atau keadilan semula jadi yang mempunyai 2 elemen:

1. Orang yang dituduh diberi hak untuk didengari (rights to be heard); dan

2. Pihak yang membuat keputusan tidak boleh berat sebelah (free from bias).

Sebab itulah sebelum apa-apa tindakan disiplin diambil, majikan biasanya perlu:

1. Melakukan siasatan secara adil untuk mendapatkan maklumat dan fakta yang sohih berkenaan dengan kes;

2. Pekerja yang mahu diambil tindakan diberi tunjuk sebab supaya dia tahu tuduhan ke atasnya;

3. Pekerja yang dituduh boleh menjawab tuduhan-tuduhan yang dibuat;

4. Pihak yang membuat keputusan adalah orang atau jawatankuasa yang bebas dan adil;

5. Keputusan dibuat berdasarkan kepada fakta yang diberikan oleh kedua-dua belah pihak; dan

6. Hukuman yang dijatuhkan mestilah berkadar (proportionate) dengan kesalahan yang dilakukan.

Perkara di atas adalah berdasarkan kepada pengalaman dan pemerhatian saya, sila rujuk kepada pakar undang-undang sebelum apa-apa tindakan diambil.

Keputusan yang diambil oleh majikan seperti buang kerja boleh dirujuk oleh pekerja berkenaan kepada Ketua Pengarah Jabatan Perhubungan Perushaan (KPJPP) yang akan menilai dan menyelia proses rekonsilisasi di antara kedua pihak. Jika tidak ada penyelesaian, KPJPP boleh merujuk kes ini kepada Menteri berkenaan untuk dirujuk pula kepada Mahkamah Industri sebagai penimbangtara.

Keputusan Mahkamah Industri adalah muktamad melainkan rayuan boleh dibuat ke Mahkamah Tinggi di atas kesalahan aplikasi undang-undang atau keputusan berkenaan melampaui bidang kuasa Mahkamah Industri.

Ada kalanya majikan memilih untuk berunding dengan pekerja berkenaan supaya kes demikian diselesaikan dengan cara yang segera. Namun ada kalanya, walaupun telah diberi pampasan supaya berhenti, pekerja berkenaan tetap membawa kes berkenaan ke tahap yang seterusnya seperti yang dinyatakan di atas.

Terdapat situasi bila mana pekerja yang jelas melakukan kesalahan masih “disimpan” oleh majikan. Ini mungkin satu strategi jika pekerja berkenaan ada maklumat yang boleh digunakan oleh majikan untuk mengambil tindakan ke atas “ikan yang lebih besar”. Tanpa kerjasama pekerja yang disimpan itu, mungkin tindakan ke atas orang yang satu lagi itu susah untuk diambil.

Oleh yang demikian, berhati-hatilah bila mahu mengambil tindakan ke atas pekerja. Jangan ikut nafsu saja atau akur kepada desakan orang luar yang tidak mempunyai maklumat yang cukup.

zamri88

Soalan :

saya bekerja di company sekarang lebih 6 tahun di pejabat cawangan penang.  

baru2 ni management request saya untuk transfer ke HQ (Shah Alam) sebab nak kumpulkan semua staff dalam department bawah satu bumbung.

Jadi apakah hak saya sebagai pekerja kerana untuk berpindah tu melibatkan banyak perkara. Atau adakah wajib untuk saya ikut rancangan syarikat??

Syd

FAKTA TENTANG UNDANG-UNDANG KERJA DI MALAYSIA YANG ANDA MUNGKIN TAK TAHU

1. Pekerja tidak diwajibkan untuk beri alasan jika ingin letak jawatan namun majikan perlu mempunyai alasan kukuh sebelum menamatkan perkhidmatan pekerja.

2. Undang-undang di Malaysia tidak melarang untuk individu bawah 18 tahun diambil bekerja namun majikan perlu patuhi syarat-syarat di bawah Akta Kanak-Kanak dan Orang Muda (Pekerjaan) 1966.

3. Pekerja yang bergaji tidak lebih dari RM 5,000 juga boleh membuat aduan di Jabatan Tenaga Kerja di bawah Akta Kerja 1955.

4. Kontrak kerja secara lisan tetap sah sebagai kontrak perkhidmatan antara majikan dan pekerja.

5. Terma-terma kontrak pekerjaan tidak boleh diubah tanpa persetujuan kedua-dua pihak.

6. Pekerja separuh masa mempunyai hak yang sama dengan pekerja sepenuh masa di bawah undang-undang buruh di Malaysia.

7. Majikan tidak diwajibkan untuk membayar gaji pekerja sekiranya pekerja tersebut dipenjara atau ditahan oleh mana-mana pihak berkuasa ataupun menghadiri perbicaraan di mahkamah yang tiada kena mengena dengan majikan.

8. Dalam keadaan syarikat majikan digulungkan, tunggakan gaji pekerja (maksimum 4 bulan) akan mendapat keutamaan berbanding pemiutang lain.

9. Pekerja tidak boleh diberhentikan semasa tempoh maternity leave atas apa-apa sebab kecuali penutupan syarikat.

10. Dalam pelaksanaan pemberhentian (retrenchment), majikan perlu memberhentikan pekerja asing terlebih dahulu sebelum pekerja tempatan. Foreign Worker First Out (FWFO).

11. Jika seorang pekerja mengalami kemalangan jalan raya ketika dalam perjalanan ke tempat kerja dari kediaman atau sebaliknya, pekerja tersebut boleh menuntut pampasan di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.

12. Mahkamah Buruh dan Mahkamah Perusahaan adalah dua entiti yang berbeza.

Semoga bermanfaat.

Kredit: Jom Tanya Peguam

Syd

Isu pemberhentian pekerja: Apa majikan perlu tahu? Apa pekerja perlu tahu?

Isu pemberhentian pekerja mendapat tempat dalam negara kita semenjak akhir-akhir ini. Perkara terbabit tidak mengejutkan dengan mengambil kira keadaan ekonomi semasa yang tidak menentu, beberapa syarikat serta organisasi perlu mengambil langkah penyelamatan syarikat serta organisasi mereka dengan melaksanakan langkah pemberhentian pekerja.

Mengikut statistik yang dikeluarkan oleh pihak Kementerian Sumber Manusia beberapa bulan yang lalu, seramai 38,499 pekerja telah diberhentikan sepanjang tahun lalu berbanding dengan sejumlah 25,917 pekerja yang telah diberhentikan pada tahun 2014, iaitu peningkatan seramai 12,582 pekerja.

Meskipun jumlah pemberhentian pekerja pada tahun lalu merupakan yang tertinggi dalam tempoh lima tahun kebelakangan ini, statistik itu adalah lebih rendah berbanding apa yang telah direkodkan pada 2007, 2008 dan 2009 yang masing-masing mencatatkan sebanyak 42,336; 47,145 dan 65,516 pekerja yang telah diberhentikan.

Tidak dapat dinafikan dengan keadaan ekonomi semasa yang mencabar pada masa kini, telah menyebabkan sesetengah majikan terpaksa melakukan proses pemberhentikan pekerja terbabit bagi mengurangkan kos pengurusan serta mengelakkan kerugian besar terhadap syarikat mereka.

Namun, perlu diketahui juga terutamnya oleh para majikan, bahawa isu yang melibatkan pemberhentian kerja ini tidak boleh dibuat secara sewenang-wenangnya tanpa alasan yang kukuh seperti yang termaktubdalam undang-undang.

Isu periuk nasi

Perlu diketahui juga isu pembuangan kerja ini adalah isusensitif terhadap mana-mana individu pekerja kerana ia melibatkan isu periuk nasi mereka serta tanggungan terhadap ahli keluarga mereka.

Isu pembuangan pekerja terbabit juga boleh menjadi masalah besar bagi mereka yang berusia yang selalunya menghadapi kesukaran untuk mencari pekerjaan baru berdasarkankeadaan ekonomi semasa serta persaingan yang dihadapi dengan pekerja muda tempatan serta pekerja luar.

Oleh itu, sebelum proses pemberhentian pekerjaan dibuat, pihak majikan perlu mengambil kira beberapa langkah seperti dengan melakukan usaha perbincangan dengan pihak kesatuan pekerja atau individu pekerja yang bakal diberhentikan terbabit supaya semua pihak dapat meluahkan segala isi hati yang tersimpan tanpa mempunyai perasaan syak wasangka antara satu sama lain.

Pihak majikan hendaklah terlebih dahulu mengambil langkah-langkah yang sewajarnya bagi mengelakkan pemberhentian pekerja sebagaimana yang dicadangkan di dalam Tatacara Untuk Keharmonian Perusahaan, iaitu:

(a) Dengan melakukan proses pembekuan pengambilan pekerja baru kecuali bagi bidang-bidang yang kritikal;

(b) Menghadkan kerja lebih masa, menghadkan kerja pada hari rehat mingguan dan cuti am;

(c) Mengurangkan hari-hari bekerja dalam seminggu atau mengurangkan bilangan kerja giliran, mengurangkan waktu bekerja harian;

(d) Mengadakan program latihan semula kepada pekerja, mengenal pasti kerja-kerja alternatif dan pertukaran pekerja yang ingin diberhentikan ke bahagian atau kerja lain di dalam syarikat yang sama (proses redeployment);

(e) Melaksanakan pemberhentian kerja sementara (lay-off), misalnya dalam bentuk penutupan sementara (temporary shut down) dengan menawarkan gaji yang berpatutan dan membantu mereka mendapatkan kerja sementara di tempat lain sehingga operasi dapat diteruskan semula;

(f) Menawarkan Pemberhentian Secara Sukarela (VSS) atau pemberhentian tetap pada masa-masa hadapan atau mengurangkan gaji pekerja (pay-cut) yang dibuat secara adil di semua peringkat sebagai langkah terakhir selepas mengambil langkah penjimatan kos lain.

Proses pemberhentian

Jika proses pemberhentian pekerja terpaksa juga dilakukan, pihak majikan perlu memberi notis serta membayar segala bentuk pampasan atau faedah penamatan kerja kepada pekerja yang layak seperti yang termaktub dibawah Akta Kerja 1955 dan undang-undang buruh yang berkaitan.

Adalah penting untuk pihak majikan ketahui sebarang proses pemberhentian kerja yang ingin dilaksanakan perlu dilakukan dalam proses yang berperingkat.

Pihak majikan juga perlu melaksanakan prinsip FWFO (Foreign Worker - First Out) dalam kategori pekerjaan yang sama dalam memberhentikan pekerja, iaitu pekerja asing diberhentikan terlebih dahulu daripada pekerja tempatan.

Ini juga jelas termaktub melalui Seksyen 60N Akta Kerja 1955 yang menyatakan: “Sekiranya majikan dikehendaki mengurangkan tenaga kerjanya oleh sebab lebihan pekerja, maka majikan itu tidaklah boleh menamatkan perkhidmatan pekerja tempatan melainkan jika dia telah terlebih dahulu menamatkan perkhidmatan semua pekerjaasing yang bekerja dengannya dalam bidang tugas serupa dengan bidang tugas pekerja tempatan itu”.

Prinsip LIFO

Pihak majikan juga perlu melaksanakan prinsip LIFO (Last - In- First-Out) jika pemberhentian melibatkan pekerja tempatan dan dalam kategori pekerjaan yang sama.

Walau bagaimanapun, majikan juga boleh melaksanakan pemberhentian pekerja berdasarkan kriteria-kriteria tertentu setelah berunding dan mendapat persetujuan dari pihak pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili mereka.

Perlu diketahui, tiada undang-undang khusus dalam negara kita pada masa kini mengenai isu pemberhentian pekerja. Dua konvensyen utama antarabangsa mengenai isu ini seperti Termination of Employment Convention, 1982 (Konvenyen No. 158) and Termination of Employment Recommendation, 1982 (Konvensyen No. 166) juga belum diratifikasikan oleh pihak kerajaan Malaysia.

Sudah sampai masanya isu pemberhentian pekerja ini mendapat perhatian yang sewajarnya dari semua pihak bagi memastikan hak dan kebajikan para pekerja dalam negara kita lebih terjamin.

MUZAFFAR SYAH MALLOW adalah pensyarah kanan, Fakulti Syariah dan Undang-Undang, Universiti Sains Islam Malaysia (USIM).

sumber:::https://www.malaysiakini

#Laksanakan Tabung Pemberhentian Kerja Sekarang!

Syd

Apabila anda dituduh melakukan kesalahan di tempat kerja anda seperti menipu majikan, mengambil harta syarikat atau pelbagai kesalahan lagi, majikan boleh melakukan 2 perkara iaitu membuat laporan polis dan membuat inkuiri siasatan dalaman syarikat.

Pekerja tidak boleh dibuang kerja tanpa majikan menjalankan inkuiri dalaman seperti yang diperuntukkan dalam Akta Kerja 1955. Majikan perlu membuktikan bahawa pekerja telah melakukan kesalahan semasa proses inkuiri.

Majikan perlu memberi notis kepada pekerja bahawa satu inkuiri dalaman akan dijalankan di tempat dan waktu yang diberikan oleh majikan.

Panel bebas selain dari majikan perlu dibentuk untuk menyiasat dan membicarakan pekerja. Ini untuk mempastikan tiada elemen bias semasa proses inkuiri dijalankan.

Pihak majikan kebiasaannya akan diwakili oleh wakil Human Resource (HR) yang akan mendakwa pekerja. Pihak pendakwa perlu mengemukakan saksi untuk menyokong kes majikan ke atas pekerja.

Pekerja yang dituduh mempunyai hak untuk menyoal balas saksi majikan dan merosakkan reputasi saksi serta menimbulkan keraguan dan menyanggah kes yang dituduh ke atasnya.

Pekerja juga berhak mengemukakan saksi bagi pihaknya demi menyokong pembelaan pekerja.

Setelah inkuiri selesai, pihak panel bebas akan membuat keputusan dan jika pekerja didapati bersalah, pekerja boleh dibuang serta merta (notis 24 jam).

Sekiranya majikan gagal melakukan proses inkuiri dalaman seperti di atas, pemecatan pekerja adalah tidak sah dan boleh dicabar di Mahkamah Industri.

Sekiranya pekerja didapati bersalah dan tidak berpuas hati dengan keputusan panel siasatan, pekerja juga boleh mencabar keputusan panel dengan membawa kesnya ke Mahkamah Industri.

Like FB  JUMPA KAT MAHKAMAH sekarang untuk informasi terkini berkaitan isu undang-undang dan hak anda serta ajukan sebarang persoalan & masalah berkaitan undang-undang kepada kami

#JumpaKatMahkamah #SeeYouinCourtSayang #KnowYourRights #MalaysianLaw #AskYourLawyer